Welchen Führungs- und Arbeitsstil leben Sie? Vielleicht situativ, delegativ oder kooperativ? Und: sind diese Führungsstile konfliktarm?

Sind Sie eine Führungskraft oder ein Leader? Kontrollieren Sie die Arbeit Ihrer Mitarbeiter, arbeiten Sie in einem hierarchischen Umfeld? Oder entwickelt sich Ihre Organisation bereits im Sinne der #NewWork-Philosophie? Fordern und fördern Sie Ihre Mitarbeiter und Kollegen? Ermöglichen Sie ihnen ein Vorankommen und eine Erleichterung, damit sie die gestellten Anforderungen erfüllen können?

Und was ist darüber hinaus noch möglich?

Wie auch immer Sie mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen zusammenarbeiten: ich wünsche allen, dass dieses im Rahmen eines wertschätzenden Miteinanders stattfindet.

Wertschätzung hat auch damit zu tun, dass man die Leistungen und Persönlichkeiten der Menschen deutlich anerkennt. Darüber hinaus spielen auch individuelle Interessen und Bedürfnisse eine große Rolle.

Das Zusammenarbeiten (und das Zusammenleben) mit Menschen ist immer komplex. 

Deswegen kann es immer wieder zu angespannten Situationen und Konflikten kommen. Als Führungskraft oder Mitarbeiter haben Sie hier eine bedeutende Möglichkeit: 

FÜHREN UND ARBEITEN SIE MEDIATIV!

Sorgen Sie dafür, dass (kalte) Konflikte nachhaltig bearbeitet und gelöst werden. Dies erleichtert und bereichert die Zusammenarbeit und reduziert gleichzeitig die Konfliktkosten. Konfliktkosten belasten das Personalbudget mit 20%, siehe Artikel hierzu: https://www.ng-wirtschaftsmediation.de/2020/02/06/wie-sie-konfliktkosten-sparen-und-dabei-die-arbeitseffizienz-steigern/

Dies gelingt Ihnen, indem Sie:

• Selbst reflektieren, was Ihnen wichtig ist und warum.
• Sie erfragen, was den anderen wichtig ist und warum. 

Bedenken Sie dabei: Konfliktthemen entsprechen in der Regel nicht den Konfliktmotiven. Dies bedeutet, dass vordergründig um Sachthemen gestritten wird, es aber dahinterliegend eigentlich um einen Werte- oder Beziehungskonflikt geht.

Wenn Sie zum Beispiel erfahren, dass es einem Mitarbeitenden darum geht, Anerkennung für seine Tätigkeit zu erhalten, sind Sie bereits einen guten Schritt vorangekommen. Nun sollten Sie dabeibleiben und herausfinden, WOZU die Anerkennung benötigt wird. Hierzu gibt es vielfältige Möglichkeiten. Welche Möglichkeiten – Ursachen und Gründe – das sind, verrate ich Ihnen im kostenfreien Downloadbereich. Melden Sie sich dazu für den Newsletter an - auf diesem Wege stelle ich Ihnen das Password zu.

Passend zu diesem Artikel berichte ich Ihnen im Download über einen – anonymisierten – Fall aus der Praxis. Es ging um zwei Mitarbeiter, die stark miteinander konkurrierten. Die Führungskraft war ratlos, das Team war stark beeinträchtigt. Wie dieser Konflikt um (fehlende) Anerkennung gelöst wurde und um welche Hintergründe es ging, lesen Sie hier.

Der mediative Führungsstil ergänzt Ihren bisherigen Führungsstil mit folgenden Tools:

• Sie interessieren sich für die Interessen Ihrer Mitarbeiter und Kollegen
• Sie erfragen die Perspektiven der anderen.
• Sie tragen dafür Sorge, dass dieser Perspektivenwechsel innerhalb Ihres Teams stattfindet. Auf diese Weise erreichen Sie gegenseitiges Verständnis oder zumindest Nachvollziehbarkeit.

 Damit schaffen Sie eine vertrauensvolle und inspirierende Basis für eine gelingende Zusammenarbeit.

Und: sollte es mal schwierig werden, bauen Sie darauf auf:

 Unterbreiten Sie in Verhandlungen Angebote und stellen Sie nicht nur Forderungen.

• Vergrößern Sie den Kuchen, falls es um ein klassisches Verteilungsproblem geht. Bringen Sie Dinge in die Verhandlungsmasse ein, um den Raum an Lösungsmöglichkeiten zu erweitern.

Kombinieren Sie also mediative Werkzeuge mit Ihrem Führungs- und Arbeitsstil. Sie werden erleben, dass das menschliche Miteinander in der Arbeit harmonischer, reibungsfreier und somit effizienter wird. Versprochen.

 

Text, Grafik und Redaktion: Nadine Greck